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14/07/2018 às 03h04 - atualizada em 14/07/2018 às 19h15

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Palmas / TO

AS ATIVIDADES DOS TRABALHADORES EM SALÃO DE BELEZA E SIMILARES
Para trazer uma forma de regulamentação para esta relação, a Lei nº 12.592 de 2012 estabeleceu regras para as atividades profissionais de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador havendo, posteriormente, alteração pela Lei nº 13.352/2016.
AS ATIVIDADES DOS TRABALHADORES EM SALÃO DE BELEZA E SIMILARES
Foto: Reprodução Agência Tocantins

O universo de relações jurídicas existentes em um salão de beleza, de cabeleireiro, barbearia e similares, sempre foi objeto de muita discussão, pois a dinâmica do trabalho, por muitas vezes, se distancia de uma relação de emprego, fazendo surgir uma relação mais próxima a uma parceria ou até mesmo de locação de espaço.


Para trazer uma forma de regulamentação para esta relação, a Lei nº 12.592 de 2012 estabeleceu regras para as atividades profissionais de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador havendo, posteriormente, alteração pela Lei nº 13.352/2016.


Essas leis estabeleceram regras para que os locais onde esses profissionais exercem suas atividades pudessem estabelecer contratos de parceria, por escrito, sendo o profissional denominado profissional-parceiro, ao passo que a empresa é chamada de salão-parceiro.


O salão-parceiro é aquele que irá receber os pagamentos das atividades da prestação de serviços do profissional-parceiro, sendo aquele, ainda, responsável pelos valores de recolhimento de tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional.


A forma de constituição do trabalhador, parceiro do salão, poderá ser como pequeno empresário, microempresário ou microempreendedor individual.


No entanto, para que este contrato de parceria tenha validade há necessidade de homologação pelo sindicato da categoria profissional e, na ausência deste, pelo Ministério do Trabalho e Emprego.


Além disso, a lei estabelece algumas cláusulas obrigatórias como, v.g., a previsão, pelo salão-parceiro, dos valores recebidos por cada serviço prestado pelo profissional-parceiro; e a obrigação do salão quanto à retenção e recolhimento dos tributos, contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro.


Deve haver ainda o estabelecimento de quais as condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo de serviço oferecido; os direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários ao desempenho das atividades profissionais; e, mais, diretrizes sobre o acesso e a circulação nas dependências do estabelecimento.


Há necessidade de se estabelecer também a possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta dias.


Quanto à obrigação de manutenção e higiene de materiais e equipamentos, condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes, esta deverá ser de ambas as partes, ou seja, tanto do salão como do profissional.


Além disso, o profissional-parceiro tem a obrigação de manutenção da regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.


Diante das disposições acima, por força de disposição legal, no período de vigência do contrato de parceria, não haverá relação de emprego entre o profissional e o salão, salvo se não houver a formalização do contrato de parceria e, mais, caso o profissional desempenhar atividade distinta daquela prevista no contrato de parceria.


Dessa forma, havendo respeito aos termos acima dispostos, não estaria configurada a relação de emprego.


No entanto, a jurisprudência tem entendido que somente o cumprimento dos requisitos dispostos na Lei nº 12.592/2012, com as alterações da Lei nº 13.352/2016, não se afasta a relação de emprego, devendo ocorrer a análise da incidência dos requisitos constantes nos arts. 2º e 3º da CLT, ou seja, aqueles que indicam a formação de um contrato de emprego.


Dessa forma, mesmo com um contrato de parceria, nos moldes do que determinado pela lei, havendo prestação de serviços de forma onerosa, pessoal, habitual e com subordinação inerente à relação de emprego, exsurge um contrato de trabalho.


Claramente que os requisitos como onerosidade, pessoalidade e habitualidade estão muito presentes no trabalho do profissional-parceiro e, dessa forma, o requisito mais importante na exclusão ou na formação do vínculo empregatício é a subordinação.


Dessa forma, por exemplo, se, no dia a dia, o salão-parceiro controla a agenda do profissional, com direcionamento do serviço por este, exigindo um cumprimento de horário, o contrato de parceria é inválido, fazendo surgir um contrato de trabalho.


Assim, mesmo que haja homologação do contrato de parceria, seja pelo sindicato, seja pelo Ministério do Trabalho, tal ato somente tem por finalidade dar um aval formal para seu aspecto extrínseco, pois a dinâmica do trabalho no salão pode desconfigura-lo, como observado acima.


Em recente portaria editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a de nº 496, de 4 de julho de 2018, existe previsão expressa que a homologação do referido do contrato de parceria, diga-se, de forma supletiva aos sindicatos, deve analisar os requisitos da lei, como tratamos acima.


Além disso, obriga-se que a homologação dos contratos de parceria entre o salão e o profissional deve ser feita perante duas testemunhas, mas não se estabelece quem serão essas pessoas, se membros do Ministério, se convidados pelas partes etc.


O art. 3º da Portaria nº 496 do MTE ainda dispõe que na ausência de sindicato da categoria profissional, o Superintendente Regional do Trabalho prestará assistência ao profissional-parceiro, com auxílio do Setor de Fiscalização do Trabalho – SEFIT e, na impossibilidade deste, da Seção de Relações do Trabalho – SERET, localizados no âmbito da Superintendência Regional do Trabalho.
A assistência acima mencionada deve versar sobre o aspecto formal da relação, sobre quais os direitos e deveres do profissional, mas não uma investigação acerca da existência relação de emprego ou não.


Quanto à homologação do sindicato, não existe uma regulamentação, tal como na referida portaria, mas entendemos que a análise deve ser a mesma que aquela exposta acima, ou seja, dos requisitos legais para a existência do contrato de parceria.


Dessa forma, tanto no sindicato, quanto na Superintendência do Trabalho e Emprego, entendemos que o ato da homologação deve ser ato vinculado, não cabendo ao membro do sindicato ou à autoridade pública analisar o mérito da relação que se estabelece.

FONTE: REDAÇÃO

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